Dictamen de Reforma de empresas de Outsourcing NO PROHIBE su operación en México

31 DE DICIEMBRE 2019

Como sabemos, el Senado frenó la propuesta de Reforma a la Ley Federal del Trabajo, que viene en el Dictamen que ya había sido aprobado por las Comisiones Unidas de Trabajo y Estudios Legislativas Segunda del Senado de la República. Independientemente de qué tan buena y completa sea esta Reforma, considero que, para que se realice una adecuada regulación a la operación de subcontratación o tercerización del personal en México, primero debemos definir qué es y los objetivos de este servicio.

Actualmente, “la regulación” del outsourcing está contenida, principalmente, en la Ley Federal del Trabajo, Ley del Impuesto al Valor Agregado, Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Seguro Social y Código Fiscal de la Federación. Sin embargo, al intentar hacer una conciliación entre estas Leyes nos topamos con contradicciones y brechas que hacen difícil el decir que existe una regulación de las empresas de tercerización de administración de personal (TAP).

En estimaciones, hay más de 2000 empresas de outsourcing en México. Sin embargo, dado los usos y el entendimiento general de lo que es una empresa de “outsourcing”, ese número podría ser el doble. Aunado a este dato, de esas 2000 empresas, solo el 20% está cumpliendo con los estándares MÍNIMOS para dar seguridad legal, fiscal y de seguridad social a sus clientes.

La Secretaría de Trabajo y Previsión Social cuenta con un Registro Central de Agencias de Colocación, el cual se publica cada trimestre. Al cierre de octubre 2019, hay 390 empresas registradas, de las cuales 18 son en Coahuila. Es decir, si bien las agencias de colocación no necesariamente son administradoras de personal, en el mayor de los casos sí; y entonces, solamente 390 de estas empresas en todo México están, de alguna manera, reguladas o al menos observadas/ conocidas por la STPS.

El Dictamen al que me refiero en el primer párrafo de esta columna, contiene Reformas e inclusiones a La Ley Federal del Trabajo en Materia de Subcontratación Laboral, en base a lo siguiente:

  1. Adecuada definición de la “subcontratación” y “tercerización de administración de personal”.
  2. Seguridad legal, laboral, fiscal y de seguridad social.
  3. Endurecimiento de multas y consecuencias del Art. 1004 – C.
  4. Obligación de inscribirse al Registro Nacional de Empresas de Subcontratación.

La Reforma a la Ley del IVA en donde, toda persona que reciba servicios de una Outsourcing (Firma de TAP), deberá retenerle a ésta el 6% de IVA, será una buena forma de poder diferenciar de una buena firma de TAP a una empresa que no opere correctamente. Una buena empresa de TAP tendrá NINGÚN problema en aplicar esta retención.

Definitivamente, debemos terminar con la incertidumbre en donde la tercerización de administración de personal o subcontratación, se confunde con una prestación de servicio específico de una contratista en beneficio de un contratante. Esto último es algo común como, por ejemplo, el servicio de un despacho de contadores, de un asesor legal, de una cuadrilla de vigilantes, de soporte técnico para servidores, de gente para que pinten determinados metros cuadrados, de transporte de personal, etcétera.

Una vez que seamos contundentes en diferenciar este tipo de servicios, entonces podemos seguir a delimitar los objetivos, alcances, responsabilidades, regulaciones y CERTIFICACIONES para que una empresa pueda brindar el servicio de TAP, lo cual es lo que en México se ha entendido por “outsourcing”. El concepto correcto que estamos tratando de regular es la tercerización de administración de personal (TAP). El “outsourcing” ni siquiera es una palabra de nuestro idioma y, estrictamente, se refiere a todo servicio ESPECÍFICO que se contrata para realizar un trabajo determinado por un tiempo determinado y bajo supervisión de quien opera ese servicio, no del cliente.

Imaginándonos que en México quedase claro que el tema que hay que regular es la TAP, entonces podemos definir lo que una empresa de TAP debe hacer para sus clientes. Una empresa de TAP debe poder albergar a los trabajadores en sus registros patronales, administrar y controlar lo referente a movimientos afiliatorios ante el IMSS, pagos de cuotas obrero patronales, incapacidades, declaración de riesgo, aplicación de faltas, resguardo de pagos y atención de requerimientos del IMSS, SAR e INFONAVIT, entre otras actividades relacionadas con la seguridad social. Hablando de temas fiscales, debe calcular el ISR salarios del personal, llevar control del mismo y enterarlo en tiempo y firmo al fisco. Además, calcular, considerar y enterar el ISN estatal del personal que está administrando. Además, por la naturaleza de este tipo de empresas, normalmente, se debiera estar enterando al fisco un monto importante de IVA. También debe cuidar la legalidad de la relaciones laborales entre patrones y empleados, así como salvaguardar los intereses de sus clientes, sin afectar los derechos de los trabajadores.

Por el lado financiero administrativo, las empresas de tercerización de administración de personal deben tener el control y reportar los costos que implica el personal que actualmente se tiene, para toma de decisiones. Además, realizar proyecciones financieras de la mano con el cliente para volverse empresas más competentes. Las empresas de TAP deben tener un control de última generación en cuanto a temas de informática y procedimientos precisos, para así tener controlada y segura la información y operación de los trabajadores… esto entre otras actividades y responsabilidades.

Es incorrecto que se piense que estas propuestas tienen como objetivo prohibir la tercerización de administración de personal. Sin embargo, lo que se está buscando hacer es prohibir meramente el “outsourcing” o subcontratación ILEGAL, en donde se defrauden impuestos y se violenten los derechos de los trabajadores.

C.P. y M.I. LUIS A. ARRATIA DÍAZ

luis.arratia@zesatiinternacional.com

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